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第八章 无输方方法 变冲突为合作（第2页）

这项工作，可你现在又说：“等一下，

你这么做不对。”我认为一个主管应该有权力决定雇用谁。我的‘决定就是小王应该离开。

小林：你觉得，是否解雇一个员工是你自己

的权力。

小于：是的，我不喜欢别人监视我的工作；而且我认为我工作得很好。你也许会

承认我已经改善了很多情况。我们有

了新的进程，工作效率也更高了。我

对我们的工作非常满意。

小林：你对你所做的成绩很满意，但你觉得

我在监督你、猜测你。

小于：我想你在怀疑我是这是另外一个积极倾听的回应。

小林继续用积极倾听的方式表达了他的理解。是否应该解雇小王，或者我是否有

权力解雇他。小林：我没有怀疑你是否有权力这么做。我只是认为在这件事情上有些问题，小于。小王在公司里已经工作了20年了，而且表现良好。我想他和其他员工一样具有同样的情感。如果你被我解雇，你也会一样的。或者如果你在公司里工作了很长时间，然后来了一个新老板，你们的性格不和。老板决定解雇你。我想你会对此感到非常生气，是么?

小于：如果说我和他个性不合，我不同意。

小林：我只是举了个例子。我们不说他了。你认为这绝不是个性

这里小林澄清了自己对问题的看法。小林在这里有些讲大道理，进行说教。这引起了小于的防卫，体现在下面的回答中：

小于：是的。我认为这种情况就是，一个老鼠屎坏了一锅汤。我想如果我们把小王留下来，他反对我的这种倾向会在整个小组中蔓延开来，我就会丧失权威和应受的尊重。

小林：我明白。你认为你需要得到别人的尊重，但是小王破坏了你的形象。而且你也需要权威来保证工作的顺利完成。

小于：对。我不介意属下持有反对意见，但是当着全组成员反对我就不合适!这就是小王常做的，结果是其他人也觉得他们可以这样做。

小林：这很有意思。他当着别人的面反对你使你特别难堪。你基于自己的感情，小于说出了自己对问题的看法。小林积极地听取了小于提出的新的更深层的问题。问题解决过程中，“摆明问题”经常会使问题具体化。

小于：对。

小林：小于，我有些搞不明白你所需要的权威和权力。

小于：哦，我认为要做好工作--要管理好现有的局面，你必须要让下属知道你是老板。

小林：我明白了。你想让他们知道你说的话必须要得到执行，而且所有的决定都由你做出。

小于：是的。我不喜欢别人对我的决定提出质疑。我认为这是下属的一种错误态度和不良风气。

小林：我认为这里出现了第二个问题，小于。除了刚开始我们讨论的问题，我发现了必须指出的另一个问题。这就是你小林用充当开门人的方法，诱导小于详细道出对权力的需要。又是有效的积极倾听。

认为你需要采取的管理方式。确实有些人采用专权的方式管理部门，而且取得了较好的效果。但是我认为我必须向你指出它的许多缺点，。我的一些资料让我相信，如果你采取这种专制的管理方式，就会导致频繁的人员更替；就会造成更坏的风气；而且由于缺乏必要的信息，你无法做出正确的决策。

如果人人都不敢告诉你你不喜欢的事情，他们就不会向你提供全面的信息。缺少这些信息，你就难以做出正确的决定。但是听起来像是你认为如果没有专制的老板就管理不好部门。对我来说，这两个问题是相互关联的。如果连小王这个老员工都被解雇了，你的问题就不仅仅是解雇他，你就会知道找到好的员工是多么困难。他在部门中很受欢迎。你认为他对别人能产生影响。我想这就表明其他人和他关系很好，他们中的一些也有可能辞职不干了。要么是现在辞职，要么是等他们找到更满意的工作后。如果你失去了这些人，那么你的工作就会难以完成。你做得很好，大大改善了这里的情况，但是你必须有很合适的人手来完成这些工作。

所以我们观在面临两个问题。我们不小林澄清了第二个问题（更基本的问题），并且试着把它和第一个问题区分开来。然后他扮演顾问角色，想让小于考虑一下他的这种领导方式所产生的后果。到现在为止，小林和小于仅仅完成了问题解决过程中仅要讨论小王的问题，还要讨论你的管理方式问题。

小于：我知道你描述的你所使用的管理方式和我理解的管理方式有差别，但是我不知道如何处理像小王这样的人。

小林：他这样做的时候就给你带来麻烦。即使你想采取不同的管理方式，你也搞不明白该如何进行--怎样做才能与以前的做法有所不同。

小于：是的。

小林：我明白这一点。这是很多人都不理解的事情，小于。我想，你也许可以从多方面获取有关信息。我希望我能帮助你。人事部门也应该对你有所帮助。

小于：我想请你和小王谈一下。你能和他谈谈吗?

小林：你想让我和小王单独谈一下。我愿意这么做

小于：我对他束手无策。