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第十编 创业经（第3页）

组织目标设定的过程和个人目标设定的过程是一样的。然而，组织目标更看重的是大家的齐心协力，共同完成某一项任务。正因为这些目标必须靠团队成员共同努力来完成，所以这些目标就必须是大家都能接受的，组织里的每一成员都应有机会参与组织的目标设定。另外，个人目的必须和团队目标能相容共处并且能够相互支援。若每个人能参与选择目标，则其投入的程度将会大大提高，鼓励所有的组织成员，尽量挑选那些既能使团体获益，又能满足个人需求的目标。

将目标视为一种挑战。坚持所有的目标皆象征着重要的进展，没有挑战性的目标就会摧毁成功的动力。鼓励组织成员努力解除所有的束缚，勇敢面对获得个人成功所必须承担的责任。

强化发展的信念。面对偶尔的失败必须给自己一些鼓励：在行动过程中，我们最需要的是尝试新的做事方法、新的行为模式，有愿意去经历和寻找新工作方式的心理准备。

随时关注各方面的表现。在实现目标的过程中，记得随着追阶段的进展，正确地提供激励动力，或给予充电的机会，齐心协力地把每日的活动转化为达成目标的一部分。

（3）团队管理：让“野马”不失“野性”

如果你现在没有遇到，也许将来也会遇到：一个才华横溢、能力超群却同时有这样或那样毛病的人，他在其他工作人员中不受欢迎，并与团队中的成员界线分明……日本推销之神原一平认为：“一个有眼光的领导人还是需要真正能做事的人。”而新加坡前总理李光耀也说过这样的话：“有才能的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工作。”事实上，如果在你的公司中真出现这么一个人，确实是让人很头痛：他的专业能力很强，至少有一项在你公司里属于难得的才能，然而他同时也有其他同事所不能容忍的缺点。别人对他很有意见，他照样是我行我素，在人际关系领域严重不通世故，与他人关系很紧张。这时，作为公司的管理者，你是如何对付这种团队的“野马”呢?是视之为害群之马驱而逐之，还是学习好“马术”驾而驭之?

德国安联保险公司是一家跨国的大公司，其麾下聚集了一大批青年才俊，其中也不乏有这种“野马”式的人才。“对付”他们，该公司也有一套很有实际操作意义的方法。首先，挖掘该员工潜在的才能。重新认真研究该员工的档案，一方面确认该员工确有价值值得你这样做。另一方面，可能会发现他一些被你忽略或忘记的经验或才能。通过这些材料，你就可有的放矢，要么考虑安排或创造一个他能成功胜任的位子，要么鼓励他缓和与团队其他成员的关系。其次，直率地和员工讨论。不要小看问题的严重性，你要提供具体的理由，说明为什么必须解决它，并且授权给赞同者帮助你解决它。记住，对事而不是对人。再次，调查调职的可能性。

一而再地要一个不合群者“循规蹈矩”，只能是无用功而且使其产生愤恨的心理。相反，寻找一个他或她适合的其它工作，一个不太需要条条框框，而且能使他的潜能得以发挥的工作，却可以取得很好的效果。最后，不可忽视团队压力。尽管“异类”被视为一个不同的鼓手，但他的举止会对其他成员造成不良和消极的影响。如果他对命令百般挑剔，对任务敷衍了事，那他的存在势必会涣散人心，瓦解斗志。如果要使团队更为团结，减少员工之间灼愤恨，减少排外带来的不愉快，那么你就得忍痛割爱了。

6．当老板，一定要深谙管理之道

你务必记住以下十条

作为老板，你务必清楚：你对工作应是什么态度?对员工应是什么态度?员工对工作为什么是这种态度?员工对你为什么是这种态度……

老板，请记住这十条：

1、凡要求下属做到的，领导者必须率先做到。榜样的力量是、无穷的。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

2、下属有意见，不一定是坏事；领导者一到场就鸦雀无声，不一定是好事。

3、聪明的领导者决不事必躬亲，而是运筹帷幄。

4、用贬低集体或他人的手段是无法树立自己威信的。

5、切莫对以下人委以重任：对领导者只报喜不报忧的人；当面吹捧领导，却从不当面提出批评意见的人；对待领导者与下属，持两种截然相反态度的人；专谈他人缺点而不谈优点的人；每次好处都想得到，只要一次得不到就翻脸的人。

6、有的下属虽缺点不明显可也找不到突出的优点；有的下属虽缺点明显，但优点也很突出。相比之下，后一类下属往往会将工作干得更加出色。

7、与其用权力影响下属，不如用行动影响下属。

8、下属不同于机器，不是在做机械运动，他们的活动轨迹千变万化：情绪愉快时，即使脏累繁重的工作也无怨言；心境不佳时，哪怕是举手之劳也要算计。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。

9、人在没有当权时，都厌恶拍马屁者，但一旦当权，又都喜欢拍马屁者。务必记住：拍马屁者的真正目的是为了自己上马。

10、下属可以接受严厉的制度和工作的辛劳，但难以忍受对人格的侵犯。

7．给员工最想要的东西

一般说来，每个员工都有其比较偏重的追求目标，有的追求成就，有的追求职位，而有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为老板，应设法了解员工各种不同的需求，以便为他们创造条件，激励他们实现更高的目标。现将大多数员工的共同需求开列出来，但望你能谙熟于心。

公平的报酬。报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多么高明，都必须以物质力量为后盾，而稳定的工资收人，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作获得同样的报酬。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得更多的报酬。偏离按劳分配准则是令人恼火的。如果人们认为惟惟诺诺、玩弄手腕和攀附上级就可以加薪的话，他们就会产生这样做的动机。在这样的体系中，员工不会进取，企业难有活力。

升迁的机会。多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致辞职。如果企业不能为员工提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前之故。这时企业就必须下定决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀员工创造条件。除了有提升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，情况更是这样。

有趣的工作。热爱一项工作是做好这项工作的前提，许多员工把这一点排在许多要素的前列。员工大都希望有一个安全、整洁和舒适的工作环境，但如果他们对工作不感兴趣，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对不同的员工有不同的吸引力，同样的东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能是糟糠。因此，你应把主要精力用在判断人的能力大小和兴趣方向上，认真负责地为你的员工选择和安排工作。

公司的赏识。人与人之间如果维持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工谋求公司的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自已归属于员工群体，而且还需要归属于公司整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识，甚至需要与他们的±司一起研究工作，直接从领导那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近老板与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。

开放的管理。让下属全面了解公司的发展计划及努力方向，才能激发他们的工作热情。一个公司要想快速发展，就必须将公司经营理念和发展目标明确化，把企业发展目标转化为员工的使命。员工越了解公司目标，使命感越强，公司的向心力越大。下属非常希望管理者和他们所服务的公司都是开放的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。如能充分告知，员工不必浪费精力打听小道消息，从而更专心地投人工作；若未充分告知，员工会对公司缺乏归属感，能混就混，混不下去就“跳槽”。

臣大的权力。企业的成长，要靠员工的努力，老板要把员工看成比自己伟大，充分信任他们，放权给他们，才能使员工养成独立。

8．追求与经营有关的素质

企业界专家认为：一个优秀的创业者应追求具备10种与经营相关的素质。

1、思路敏捷。思路敏捷是解决问题的必备要素。一个能成功处理繁杂事物的人必须思维清晰，反应敏捷，能够很快抓住事物的本质，做出判断，使问题迎刃而解。

2、谈吐得当。谈吐应对能够表现一个人的学识和修养。个人修养不是一朝一夕完成的，需要不断努力和完善。

3、身体健康。竞争压力越来越大，管理者要在竞争中取胜，健康的体魄是保证。身体健康的人不仅精力充沛，而且心胸宽广、态度乐观，在压力面前不会轻易败下阵来。

4、团队精神。不要以为当领导就是一个人说了算，一意孤行必将众叛亲离。善待他人，尊重每一个人，是做好事情的关键。协调、沟通、协商才是管理者需要做的事。

5、领导才能。领导才能不是专业技能，不是学历和文凭，而是学识修养、人生经验、世故阅历等多方面综合素质的反映，集中表现在识人、用人、容人的能力上。

6、敬业精神。人与人能力上的差别，有时就在于99步与1步之可，有毅力走完最后一步的人往往是成功者。成功取决于高度负责的精神和锲而不舍的精神。一个有成就的人一定是个乐观进取、百折不挠的人。

7、好学创新。竞争瞬息万变，社会高速发展，满足现状就是落伍。所以，要不断接受新事物、新观念，善于创新进取，才能求得不断发展。

8、个人操守。一个人再有学识，再有能力，操守把持上有问题，久之必酿成大措。越是成大事者，越要拘小节。