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法则五 家庭创业中的学问（第3页）

在管理中，把事情程序化、制度化，让各职能部门有章可循，员工按部就班，可以提高管理效率。要做到这些，制定各种各样的规定就不可避免。俗话说：没有规矩，不成方圆。如何制定规定，从而使企业能以最好的状态运转，是每个管理者都不能忽视的问题。过多的规定会使员工们无所适从，规定应该少定。少定规定会给员工们以较大的个人发展空间，在工作中充分发挥积极性和创造性，从而提高企业的产出效率。但是，规定要是不能得到严格执行，那就会比没有规定还差。适当的规定，然后严格的得到执行是成功的保证。

打理网上店：俗语之中有“真经”

如今，人们的消费行为越来越理性，面对面买东西还要睁大眼睛、慎之又慎，更别说看不见摸不着的网上购物了。据说连网上银行都有假的，你说在网上还能相信谁？正是因为大家对电子商务信任度的降低，致使网上开店的难度相应增大，许多网上店只能保本经营，有的甚至举步维艰、面临关门，把这些小店的“CEO”们愁白了头：难道大家对网上店就这么难接受吗？其实，先别怨天怨地，你应该先看看自己的“管理经”、“经营经”是不是念活了。下面几个民间俗语中的经营“真经”或许会对你网上开店有所启发。

“人靠衣服马靠鞍”———货好还需巧打扮

消费者去街上购物，多数人会选择正规的大商店、大超市。同样，对于网上购物，大家也是青睐有名气、有实力的网上商家。如果是本身就有固定经营地址的网上店，你不妨把现实公司的信誉转移到网上来，将公司的办公场地、厂房等硬件，以及消费者协会等部门颁发的荣誉展示于网页上，消费者对你的信任感会更强。同时，消费者见不到商品实物，一般是要靠货物图片决定购物意向，一幅模模糊糊、花里胡哨的商品图很难引起人们的兴趣，所以，网页上的商品图片一定要用分辨率高的数码相机，找准角度，再配以适当的灯光和布景进行拍摄，或者干脆花钱请专业广告摄影人员对你的商品进行“包装”。这样，在保证物美价廉的情况下你就不愁消费者不掏腰包了。

“煮熟的鸭子不能让它飞了”———经销之中有学问

经过一番精心打扮，好不容易有人看上了你的宝贝，而且从那么难打开的钱包里掏出了钱，这时“煮熟的鸭子千万不能让它飞了”。首先你必须用最快的速度处理订单，并按照服务流程为客户提供优良服务。如果你承诺24小时之内送货上门，那就绝对不能25小时。一笔交易完成，除了挣到一笔利润之外，客户的联系电话、电子信箱等信息也是一笔“无形财富”，你可以充分利用这些信息对客户进行跟踪式服务。比如询问客户是否在规定时间内收到货物；隔上几天再用电子邮件、电话、短信等形式询问客户对所购商品是否满意，并可借机介绍你的新产品。对购物一定金额以上的客户你还可以赠送VIP贵宾卡，给予适当优惠，让客户感受到你的重视，而一旦习惯了你的服务，这些客户将是你利润的源泉。

“店欺客一时，客欺店一世”———信誉是个无价宝

诚信经营是任何经济行为必须遵循的法则，相对实物店铺来说，诚信更是网上店的生命。现在个别经营者认为网上店的远程服务是“一锤子买卖”，网上配送又不是当面交易，即使有点质量问题或短斤少两，消费者也无可奈何，所以在经营中一切从利润出发，忽视了企业信誉。中国有句老话叫“店欺客一时，客欺店一世”，网上购物受一些客观因素的局限，消费者有可能上当，但他们绝对不会上第二次当，商家在赢得眼前小利的同时也就永远失去了这个客户，正所谓是拣了芝麻，丢了西瓜。所以，网上店在组织货源、货物发送等环节中要确保货物质量，宁可不挣钱也不能让假冒伪劣、残次品流向消费者。只有形成了诚信经营的良好口碑，网上店才能取得长足的发展。

“麻雀虽小五脏俱全”———店小也要严管理

网上店铺的员工虽然不多，但也要以人为本，建立科学的管理机制和激励机制，让员工从被动型优质服务，向主动型优质服务转变。不妨在网站上设立一个“服务台”，展示店主和员工的照片、视频，注明员工的服务星级，让客户自己选择上门服务人员，这样不但能激励员工干好工作、提高星级，还能增加客户接受上门服务的安全感。同时，也要设立“投诉台”，公布投诉电话和总经理信箱，当消费者对服务不满意时，可以方便、顺畅地向管理层反映，从而不断改进网上店的服务。店小规矩全，严格的制度、科学的管理，会让你的网上店更具生命力。

赫勒的观点

当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。

赫勒法则是由英国管理学家赫勒提出的，其主要内容是：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。就是说，如果没有有效的监督，员工就不会有工作的动力。

从本质上来说，人都是有惰性的。管理之所以成为必要，一部分原因也就在于此。要真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用你手中的激励和监督机制，运用好你的指挥棒。

海尔集团的成功和其高效的监督管理机制密不可分。海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的监督）。对干部的考核每月进行，工作没有失误但也没有起色的干部也归人批评之列，这使在职的干部随时都有压力。海尔生产车间里通常有一个s形的大脚印，每天下班前，班组长工作总结时，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在S形的大脚印上，直到下班。

在这种严格的监控机制下，海尔员工的积极性和主动性得到了最好的发挥，人人争当最好。同时，海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节器。监督和激励的良性循环使海尔不断从成功走向成功，最终成了世界知名品牌。

美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信它的下属能循规蹈矩呢?

有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的?原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客、秘密潜入店内进行检查评分。这些“神秘顾客”来无影、去无踪，而且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式，肯德基在最广泛了解到基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。

麦当劳公司实施的“走动式管理”与肯德基的这种做法有异曲同工之妙，只是一个在暗，一个在明。“走动式管理”本来是针对管理者们习惯于躺在舒适的靠背椅上指手画脚，把许多宝贵的时间都耗费在抽烟和聊天上而提出来的解决方案，但谁又敢说这不是麦当劳的老板对下面员工工作进行监督的一番苦心?不管动机如何，经理们常下基层客观上会给基层的员工一种监督的压力，促使他们好好工作。同时，亲临现场指导员工解决问题不但能使管理者知道谁在干活，而且当管理者向员工请教、咨询问题时，员工们会有一种受到尊敬和重视的感觉，从而会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺，这更是从积极的方面增强了员工的工作热情，从而能收到一石二鸟的绩效。这正是麦当劳老板的高明之处。

有效的监督能从积极的方面促进员工更加努力的工作，这在全美第一大DIY店HomeDepot的管理中表现得尤为明显。HomeDepot公司最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡查，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。

有一次，身为公司创办人之一的肯?蓝高到一家分店巡店时，召集了十多位卖场同仁到休息室闲聊，其中有一位同仁提到最近的绩效考评的结果，感到很不开心。

蓝高对他说：“我没有资格与你谈论此问题，但公司对此类考评设计了公开而透明的申诉渠道。首先，你可先找所属部门的主管，若不能合理解决，再找副理，再上去才是找店长。透过此渠道你便能发现他们对你是如何考评的。”

这位同仁听了回答说：“好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。”蓝高听了大吃一惊，立即追问其原因，这位同仁回答说：“在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。”

蓝高感到非常不解：“真是遗憾，我想店长八成是忙坏了。不过，这样好了，这是我的电话，希望各位将我的电话记下来，并且告知所有的同仁，若是大家有了问题但是因为店长忙碌而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。”

接着蓝高又适时进行了机会教育，希望同仁们能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问：“我已经按你交代的做了，现在请告诉我，此举如何能够帮助我为顾客提供最佳服务?”如此，才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。

蓝高在面对问题时，善于利用时机教导及培育，不只让同仁们的问题可以解决，也鼓励他们向上管理。这样，公司的管理收到了一种积极的效果：变领导监督主管为员工向上管理主管，会形成员工、主管、领导三方的良性互动，从而增加整个团队的工作效率和业绩。

管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要很好地运激励和监督机制，调动好你的指挥棒。

企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制，是让你的员工“动”起来的一个重要问题。